So kommt es immer wieder vor, dass die betriebliche Altersversorgung im außertariflichen Arbeitsvertrag schlicht und einfach vergessen wird. Dieses »Vergessen« hat regelmäßig zwei Ursachen. Eine wesentliche Ursache liegt sicher darin, dass die umlagefinanzierten ZVK und die VBL teilweise in einem schlechten Ruf stehen. Zum anderen ist den Ärzten und Führungskräften nicht hinreichend bewusst, welchen geldwerten Vorteil die betriebliche Altersversorgung darstellt.

Wird anstelle der Vereinbarung der betrieblichen Altersversorgung der dafür aufzuwendende Betrag einfach dem Bruttoeinkommen »zugeschlagen«, ergeben sich Nachteile: Erstens muss der Bruttolohn schon heute versteuert werden, während dagegen die betriebliche Versorgung erst bei Auszahlung im Alter versteuert wird. Zweitens wird bei dem Vergleich von Brutto-bezügen regelmäßig eine separat vereinbarte betriebl. Alterversorgung nicht berücksichtigt. Diese kann jedoch einen erheblichen geldwerten Vorteil darstellen.

Zur Veranschaulichung zwei Beispiele:
Erstens die deutschen Politiker. Immer wieder stehen ihre Bezüge im Fokus der Öffentlich-keit. Man kennt Diskussionen über die Pensionen der Politiker und man kennt Diskussionen über ihre Bruttobezüge. Aber eine Diskussion über die Gesamtvergütung - bestehend aus Aktivbezügen und dem geldwerten Vorteil aus der zugesagten Pension - haben wir noch nicht geführt. Diese wäre wirklich spannend, denn kaum jemand denkt darüber nach, welchen geldwerten Vorteil der Pensionsanspruch tatsächlich ausmacht.

Zweitens die Führungskräfte in den Krankenhäusern. Auch hier gibt es vergleichbare Effekte. In Untersuchungen werden immer wieder Bruttobezüge von Arbeitnehmern bei verschiedenen Trägerschaften, von Ärzten in Ost und West oder z. B. von Chefärzten mit »Altverträgen« und Chefärzten mit »Neuverträgen« verglichen. Aber wer berücksichtigt dabei die betriebliche Altersversorgung? So gibt es z. B. Führungskräfte, die noch über VBL und ZVK eine außerordentlich hohe Versorgung bekommen. Hier wird bei bestimmten Vertragskonstellationen neben der »normalen« Umlage an die VBL oder ZVK eine arbeit-geberfinanzierte Zusatzumlage gezahlt. Zudem werden diese Gehaltsbestandteile oberhalb der höchsten Vergütungsstufe des TVöD im Rahmen des neu eingeführten Punktemodells dann auch noch dreifach bewertet. Führungskräfte, die in ihrem »modernen« außer-tariflichen Vertrag keine Altersversorgung mehr vereinbart haben, sind damit erheblich schlechter gestellt, ohne das dies bei einem direkten Vergleich der Aktivbezüge auffällt.

In der Industrie wird in den Arbeitsverträgen der Manager in der Regel vereinbart, dass bis zu 30 % der Aktivbezüge direkt und steuerfrei in die betriebl. Altersversorgung einfließen. Diese steuerfreien Beträge speisen sich oft aus direkten Leistungen des Arbeitgebers und aus zusätzlicher Entgeltumwandlung der Manager.

Im Hinblick auf die zunehmende Konkurrenz um die besten Köpfe auf dem Arbeitsmarkt ist es sinnvoll, leitende Mitarbeiter der Krankenhäuser auch wie Manager in der Industrie zu behandeln. Daher sollte in die Verträge mit leitenden Ärztinnen und Ärzten mindestens eine Größe von 4 bis 8 % des Festgehaltes als arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung vereinbart werden.

Zusätzlich sollte der Arzt oder die Führungskraft die Möglichkeit bekommen, diesen Betrag durch eine Entgeltumwandlung (ebenso wie die Manager in der Industrie) steuerfrei aufzustocken. Dazu muss der Arbeitgeber allerdings neben den sehr eingeschränkten Möglichkeiten von VBL und ZVK zusätzliche Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung (mit steuerfreien Beiträgen in beliebiger Höhe) anbieten.